위로금 지급여부 대기 동성그룹 / 팀장이 되면 무엇을 고민하게 될까 신임 팀장 교육에서 배우는 리더십새 창 열림

여러분들은 초등학교 시절 학급의 반장을 해보신 경험이 있으신가요?초등학교 반장은 우리가 생각하는 것보다 훨씬 어려운 직책입니다. 선생님은 학급에 대한 전달 사항을 반장에게 전달하고, 아이들은 선생님에 대한 불만을 반장에게 전달하니 반장은 팔로워와 리더의 역할을 모두 수행해야 하는 거죠. 하지만 중학교나 고등학교에 비해 초등학교 반장이 어려운 데에는 다른 결정적인 이유가 있습니다.바로 반장들이 리더 역할을 '처음'해보기 때문이죠.중학생이나 고등학생쯤 되면 반장을 하는 학생들은 정해져 있는 경우가 많습니다. 어렸을 때부터 계속 반장을 하던 친구들이 익숙하게 또 반장이 되거든요.하지만 초등학생 때는 모두가 처음입니다. 그러니까 초등학교 반장은 역할 트랜지션을 경험하지 못한 채 리더 역할을 시작하게 되고, 어려움을 겪게 되는 거죠.​신임 팀장도 마찬가지입니다. 팀장으로 승진이 되었다는 말은 팀장을 처음 해본다는 팀장리더십교육 팀장교육 팀장 리더십교육 신임 팀장 리더십 교육 말과 다르지 않습니다.그래서 신임 팀장 교육은 단순한 리더십 이론뿐만 아니라, 신임 팀장들의 부족한 리더로서의 경험을 간접 경험으로 채워주는 게 중요합니다.이러한 현장의 고민을 담아 승진자 리더십 교육 3단계를 설계했습니다.​[ 1단계 ] People Leader로서의 역할과 자기 탐색: 내가 하는 게 더 빠른데요?라는 생각최근 진행한 의료기기 기업의 승진자 교육에서 한 팀장님이 이렇게 말씀하셨습니다.솔직히 제가 하는 게 더 빠릅니다.교육장에 있던 다른 팀장님들도 모두 공감했습니다.맞는 이야기죠. 팀장이 되었다는 건 팀 내에서 일을 가장 잘하는 사람이라는 의미이니까요. 그런데 바로 그 강점이 팀장이 된 이후에는 큰 함정이 되기도 합니다. 실무자는 스스로 성과를 내면 됩니다. 반면 팀장은 다릅니다. 팀원들이 성과를 낼 수 있도록 만드는 사람이 되어야 하죠.​​그래서 첫 번째 단계에서는 리더로서의 관점 변화를 먼저 다룹니다.내가 팀장리더십교육 팀장교육 팀장 리더십교육 신임 팀장 리더십 교육 왜 리더가 되었는지, 어떤 리더가 되고 싶은지, 과거의 성공 경험이 현재 역할에 어떤 영향을 미치고 있는지를 스스로 탐색해 보는 시간을 가지는 것이죠. 에이스 팀원에서 사람을 통해 성과를 만드는 관리자로 역할 트랜지션이 이루어져야 이후에 배우는 모든 리더십 스킬이 실제 행동으로 연결될 수 있거든요.​​[ 2단계 ] 구성원의 지지와 개선을 이끌어내는 질문과 피드백: '지시'하지 말고 '질문'하기역할에 대한 관점이 바뀌었다면 이제 행동도 달라져야 합니다.교육을 하다 보면 신임 팀장님들에게 자주 듣는 고민들이 있습니다.​피드백을 주려니 괜히 꼰대처럼 보일까 걱정됩니다.팀원들과 어떻게 대화를 시작해야 할지 모르겠습니다.이런 고민들은 너무나 자연스럽습니다. 좋은 리더가 되고 싶은 마음이 있다고 좋은 대화를 하는 능력이 갑자기 생기는 건 아니니까요.​그래서 두 번째 단계에서는 구성원들의 행동을 바꾸는 팀장리더십교육 팀장교육 팀장 리더십교육 신임 팀장 리더십 교육 리더의 커뮤니케이션 역량에 집중합니다.단순히 말을 부드럽게 하는 방법을 배우는 것이 아니라, 질문으로 구성원의 생각을 이끌어내고, 코칭형 대화를 통해 동기를 높이며, SBI 피드백 모델을 활용해 행동 변화를 만드는 방법을 반복해서 실습합니다.이 과정에서 실제 사례를 활용한 롤플레잉을 진행하기 때문에 현장에서의 현업 적용이 더 자연스러워집니다.그렇게 신임 팀장님들이 팀원과 대화하는 방법을 습득하셨다면, 이제는 팀원이 스스로 일하고 성장하도록 만들 시간입니다.​[ 3단계 ] 효과적인 권한 위임(Delegation): 좋은 팀장은 일을 잘하는 팀장이 아니라, 일을 잘하게 만드는 사람입니다.신임 팀장님들이 처음부터 일을 전부 직접 하는 건 아닙니다.처음엔 팀원들에게 업무를 맡겨보지만, 퀄리티가 본인이 했을 때와 너무 차이가 나니 결국 다시 직접 처리하게 되는 거죠. 그러다 보면 아예 팀원들에게 일을 주지 않는 경우도 생깁니다. 팀장리더십교육 팀장교육 팀장 리더십교육 신임 팀장 리더십 교육 줘봤자 내가 다시 해야 하니까요.그렇게 신임 팀장님들은 마이크로 매니징과 방임 사이를 오가며 권한 위임을 포기하게 됩니다.​하지만 좋은 권한 위임은 둘 중 어느 것도 아닙니다.구성원이 스스로 판단하고 책임질 수 있는 환경을 만드는 게 좋은 권한 위임이죠. 그래서 마지막 단계에서는 실제 업무를 바탕으로 권한의 범위를 설정하고, 업무 난이도와 구성원의 역량에 맞는 체크포인트를 설계하는 방법을 학습합니다.​위임 이후에는 다 됐나요?가 아니라, 현재 가장 어려운 점은 무엇인가요?제가 어떤 지원을 해주면 좋을까요?와 같은 질문을 통해 구성원이 스스로 해결책을 찾도록 돕는 대화법까지 함께 훈련합니다.그렇게 실제 업무 사례를 활용한 위임 계획서 작성과 롤플레잉을 마치고 나면, 신임 팀장님들은 좋은 실무자를 넘어 좋은 리더가 될 준비를 끝마친 상태가 되실 겁니다.시작부터 팀장인 사람은 없습니다. 모든 팀장들은 사실 한때 주니어였죠.그리고 팀장리더십교육 팀장교육 팀장 리더십교육 신임 팀장 리더십 교육 그때 좋은 팀장을 만났던 분들은 '나도 팀장이 되면 저렇게 해야지'라는 생각을 하셨을 거고, 안 좋은 팀장을 만났던 분들은 '나는 팀장이 되면 저렇게 하지 말아야지'라는 생각을 하셨을 겁니다.하지만 막상 시간이 흘러 내가 팀장이 되면 '이래서 그때 팀장님이 그렇게 하셨구나'라며 안 좋게 생각했던 팀장과 닮아가게 됩니다. HRQ의 승진자 리더십 교육의 목적은 이 악순환을 끊는 데에 있습니다. 신임 팀장들이 자신들이 닮고 싶었던 이상적인 리더가 될 수 있도록 돕는 것이 HRQ의 역할이니까요.​교육장에서 끝나는 리더십이 아니라 현업까지 이어지는 리더십을 만드는 것, 그것이 HRQ의 승진자 리더십 교육이 지향하는 가장 중요한 가치입니다.​​



[ 글 ] 김혜린HRQ 교육컨설팅팀



[ 편집 ] 김다영​HRQ 교육컨설팅팀​